Senhor Presidente:

Requeiro a V. Exª., com base no art. 50 da Constituição Federal e na forma dos arts. 115 e 116 do Regimento Interno da Câmara dos Deputados, que, ouvida a Mesa, sejam solicitadas informações ao Ministério do Trabalho e da Previdência, acerca das diretrizes estabelecidas sobre o regime híbrido e o controle da jornada de trabalho, devendo ser respondidas especificamente as seguintes indagações:

1. A legislação trabalhista não socorre muitos dos aspectos da dinâmica de trabalho erigida do novo normal, que no Brasil causa enorme insegurança jurídica na adoção de novos modelos, em especial em relação ao regime híbrido de trabalho. Quais são as alternativas viáveis para mitigar os riscos relacionados com o regime de trabalho flexível?

2. Existe a possibilidade de fiscalização das condições de trabalho na residência do empregado inclusive para garantir condições ergonômicas adequadas, bem como a responsabilidade do empregador em decorrência de acidentes de trabalho ou doenças ocupacionais no âmbito da residência?

3. Em relação à responsabilidade pelo pagamento dos custos com o home office parcial, é razoável exigir do empregador o fornecimento de equipamentos e infraestrutura para prestação dos serviços na residência do empregado?

4. Na hipótese de ausência de imposição de regime híbrido, os custos podem estar incorporados ao salário pago?

5. No regime de trabalho híbrido, como fica o fornecimento de vale-transporte, vale-refeição e outros benefícios?

JUSTIFICAÇÃO

Dos muitos impactos causados na nossa sociedade em razão da pandemia da Covid-19, talvez um dos poucos positivos que teremos como legado é uma profunda reestruturação do modelo de trabalho existente no mundo corporativo. Se antes quase a totalidade das empresas adotava o trabalho presencial, após um longo período de adaptação ao modelo exclusivamente remoto e da queda de alguns mitos - como o da redução da produtividade no home office —, os empregadores estão agora reestruturando suas operações.

Com o avanço da vacinação contra o coronavírus no Brasil e o retorno gradativo às atividades presenciais, a adoção do regime híbrido (ou misto) de trabalho — no qual os empregados revezam entre a prestação de serviços de forma presencial nas dependências da empresa e o formato remoto — já é uma realidade na maioria das corporações brasileiras e um anseio dos empregados, que ganharam maior qualidade de vida.

Se não há dúvidas de que esse novo regime de trabalho veio para ficar, não é menos certo, contudo, que o chamado modelo flex office esteja livre de desafios para a sua implementação pelos empregadores, especialmente quando analisamos a escassa legislação existente sobre o assunto e a costumeira postura refratária e conservadora do Poder Judiciário Trabalhista brasileiro às inovações tecnológicas e avanços da sociedade. Embora a maioria dos juízes tenha demonstrado maior simpatia pelo trabalho à distância após a pandemia, ainda há um longo caminho a ser percorrido para que seja possível garantir alguma segurança jurídica às empresas sobre as regras aplicáveis.

Entre os principais desafios enfrentados encontra-se a questão relativa ao controle de jornada no período em que a prestação se dá de forma remota, seja na residência do empregado ou em qualquer outro lugar de sua preferência. Isso porque a legislação brasileira atual prevê a obrigatoriedade de controle de jornada pelo empregador que possua mais de 20 empregados (artigo 74 da Consolidação das Leis do Trabalho, ou CLT), com exceção daqueles que trabalhem em jornada externa, exerçam cargo de confiança ou atuem em teletrabalho (artigo 62 da CLT).

Nesse sentido, o trabalho em regime híbrido se distingue do teletrabalho, tal como previsto na lei, uma vez que neste último a prestação dos serviços deve ocorrer de forma "preponderantemente fora das dependências do empregador", o que não necessariamente acontecerá no formato híbrido. Por outro lado, não obstante a jurisprudência sobre o assunto ainda seja escassa, já que tal modelo vem sendo adotado com maior frequência apenas no período póspandemia, muitos juristas e doutrinadores vêm se posicionando a respeito da necessidade de controle de jornada durante o período remoto.

Os argumentos usados vão desde a defesa da não aplicação do artigo 62 da CLT para esse formato, que caberia apenas no teletrabalho puro, passando pela possibilidade de efetivo controle da jornada pelo empregador durante o período remoto, através da utilização de meios telemáticos e informatizados de controle e comunicação, considerando que o empregado fará uso de notebook e, muito possivelmente, de smartphones para a prestação do serviço à distância.

Assim, ao menos enquanto não houver legislação específica sobre a matéria e/ou jurisprudência consolidada a respeito em sentido contrário, a prudência exige que as empresas continuem controlando a jornada de seus empregados no regime híbrido de trabalho, mesmo durante a prestação de serviços de forma remota.

Contudo, uma possível alternativa para as empresas que queiram sair na vanguarda, mas com alguma segurança jurídica, seria a inclusão de uma cláusula na norma coletiva negociada com o sindicato representante da categoria, prevendo a ausência de controle de jornada dos empregados em regime híbrido nos dias de trabalho remoto, tendo em vista a atual previsão do artigo 611-A da CLT, que impõe a prevalência do negociado sobre o legislado.1

Por fim, um último ponto que requer a atenção das empresas sobre o tema é o cuidado com como será realizado o controle no trabalho remoto, devendo ser observadas as modalidades expressamente autorizadas pela legislação —registro manual, mecânico ou eletrônico (este último conforme instruções expedidas pela Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério do Trabalho).

Este requerimento tem como desígnio solicitar a V. Exª. que sejam enviadas informações a respeito de providências, por parte Ministério do Trabalho e Previdência, acerca das diretrizes estabelecidas sobre o regime híbrido e o controle da jornada de trabalho.

Sendo a fiscalização uma das funções típicas do legislador, faz-se necessária a aprovação deste requerimento de informações para obtenção de dados suficientes a respeito da atuação do Poder Executivo, a fim de se assegurar a efetividade das leis ou, se assim for necessário, tomar medidas para que sejam implementadas de forma eficiente e transparente.